¿Puede mi empleador despedirme sin razón? (Parte I)

¿ME ESTÁN DISCRIMINANDO EN MI TRABAJO? ¿PUEDEN BOTARME DE MI TRABAJO SIN CAUSA ALGUNA? (Primera Parte)

En este artículo me voy a enfocar en discriminación en el trabajo basada en raza, color, religión, sexo, nacionalidad, origen nacional, edad, y discapacidad.  Tú deberías saber que hay otro tipo de discriminaciones en el trabajo o de acoso que yo no estaré cubriendo en este artículo (por ejemplo, actividad económica, embarazo, acoso sexual, ambiente de trabajo hostil, opinión libre, etc.)  Tú deberías saber también que yo me estaré refiriendo a discriminación “en el trabajo.”  Ten en cuenta, que muchas de estas leyes aplican también a personas que están buscando trabajo.  Como bien sabes, a veces futuros empleadores discriminan en contra de futuros empleados.  Por lo tanto, cada vez que me refiera a discriminación “en el trabajo” también me voy a estar refiriendo a discriminación hecha por futuros empleadores.  Este articulo lo voy a basar solo en leyes federales.  Debes saber que las leyes del estado de Nueva York son similares a las leyes federales.  De hecho, la ley del Estado de Nueva York a veces va más allá y acuerda más protecciones que la ley federal.  Por lo tanto, si tú tienes preguntas acerca de tu empleo o lo que te pasó mientras que aplicabas para un empleo, no dejes de contactarme para discutir tu caso.

Empleo Libre

Si, te pueden botar de tu trabajo sin razón alguna.  En los Estados Unidos y, por supuesto, en el estado de Nueva York, empleadores son libres de contratar o rechazar a cualquier persona que este buscando empleo sin dar una explicación o justificación.  Sin embargo, en ciertos contratos y/o en acuerdos sindicales, un empleado podría tener derecho a no ser despedido al menos que el empleador tenga una “causa justificada.”  Además, algunas relaciones laborales muchas veces implican una teoría de buena fe y buen trato.  Esto lo que quiere decir es que, en algunos contratos, la ley le impone a las partes una obligación de tratar en buena fe y buena manera a sus contra-partes en la ejecución y cumplimiento de su relación laboral.  Por lo tanto, la obligación implícita de buena fe y buen trato prohíbe el ejercicio indiscriminado del poder de despedir o terminar a un empleado al menos que el empleador tenga razones honestas y consistentes con las normas aceptadas en la sociedad.   Varias cortes han declarado que algunos contratos laborales contienen una cláusula implícita de buena fe y buen trato.  Sin embargo, otras cortes han opinado que cualquier remedio a una terminación abusiva de un empleador o sin justificación alguna debería venir es de los cuerpos legislativos y no de las cortes judiciales. 

Asimismo, un empleador no te puede botar en violación de las leyes antidiscriminatorias.

Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

La Ley de Derechos Civiles de 1964 es una legislación que declaró ilegal la segregación racial en las escuelas, lugares públicos, y en el trabajo.  El Titulo VII es una parte de la Carta de Derechos Civiles de 1964.  El Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe discriminación basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional.  Tu deberías tener en cuenta de que el Titulo VII fue extensivamente reformado en 1972.  La Comisión de Oportunidad Igual en el Empleo (“EEOC” por sus siglas en Ingles) y las agencias estatales de empleo justo como por ejemplo la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York están autorizadas para investigar, mediar, e instaurar demandas a nombre de los empleados.  El Titulo VII también establece que cualquier persona puede demandar privadamente a su empleador.  Sin embargo, algunos requisitos deben cumplirse antes de poder hacerlo.

El Titulo VII provee varios beneficios o derechos.  Por ejemplo, una demanda que haya sido exitosa podría resultar en el reenganche del trabajo, pago de salarios dejados de percibir, daños por compensación, daños punitivos, mandamientos judiciales, honorarios de abogados, sueldo futuro, daños pecuniarios futuros, daño emocional, sufrimiento, inconveniencia, angustia mental, perdida del disfrute de la vida, etc.  Intereses sobre los salarios dejados de percibir también son permitidos de acuerdo al Titulo VII.  Sin embargo, es importante señalar que hay ciertos máximos establecidos para daños por compensación y daños punitivos.

La Ley de Igualdad Salarial de 1963

La Ley de Igualdad Salarial de 1963, comúnmente conocida como la “EPA” (por sus siglas en Ingles) fue pasada como una reforma a la Ley de Criterios Justos Laborales que cubre todo lo relacionado con el salario mínimo, el tiempo extra, el empleo de menores, etc.  La EPA requiere un salario igual para hombres y mujeres que realizan el mismo tipo de trabajo.  Sin embargo, la ley permite que hayan ciertas diferencias siempre y cuando estas estén basadas en antigüedad, merito, o algún otro factor que no tenga nada que ver con el sexo.  A diferencia del Titulo VII, esta ley incluye daños líquidos o determinados y puede ser utilizada privadamente sin necesidad de que se cumplan requisitos administrativos o gubernamentales.  En 1978, la aplicación de la EPA fue transferida a la EEOC.  El día 29 de Enero de 2009, el Presidente Barack Obama firmó una ley llamada el Salario Justo de Lilly Ledbetter, que declaró sin lugar la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de los Estados Unidos en el caso Ledbetter contra Goodyear el cual dictaminó todo lo relacionado a la prescripción del derecho de demandar bajo la EPA.  Si tu no intentas la demanda dentro del tiempo establecido en el estatuto de prescripción, tu derecho a demandar expira.  Esta nueva ley declara que cada pago desigual que se haga basado en el sexo es una nueva violación de la ley y, por lo tanto, cada pago reinicia el estatuto de prescripciones.

La Ley Contra la Discriminación por Edad en el Trabajo de 1967

La Ley Contra la Discriminación por Edad en el Trabajo de 1967, también conocida como “ADEA” (por sus siglas en Ingles), prohíbe discriminación en el trabajo contra personas que tengan 40 años o mas en los Estados Unidos.  La ADEA también establece ciertos criterios para los planes de pensiones.  La ADEA prohíbe la discriminación en la contratación, promoción, salario, o despido de los empleados.  Uno de los aspectos mas importantes de la ley es que permite recuperar daños líquidos o determinados.  ADEA también permite el reenganche y el pago de salarios dejados de percibir.  En 1974, la ley fue reformada para incluir cargos también en contra de empleadores gubernamentales.  En 1978, la ADEA fue reformada para prohibir el retiro obligatoria en base a la edad y extendió la clase protegida de empleados bajo esta ley hasta tener la edad de 70 años (de 65 a 70).  En 1986, una reforma eliminó la edad tope de protección la cual era de 70 años.  Sin embargo, esta ley permite el uso de la edad en el caso de empleo de oficiales de la policía y bomberos.  Por ultimo, la reforma de 1991 requiere que los empleadores que usen diferencias basadas en edad para los planes de beneficio justifiquen dichas diferencias en razones de causa.

Hay muchas otras leyes federales que prohíben la discriminación en el trabajo.  Por favor revisa mi articulo de la próxima edición de Diciembre en donde encontrarás mas información acerca de las siguientes leyes contra la discriminación: Ley de Reforma de Control e Inmigración de 1986;  La Ley de Restauración de los Derechos Civiles de 1991;  La Ley de Derechos Civiles de 1866 también conocida como la Sección 1981;  Orden Ejecutiva Numero 11246; y mas.

Es importante recalcar que varias de estas leyes solo aplican a empleadores que tengan un numero determinado de empleados.  Si tu tienes cualquier duda con relación a que si una de estas leyes u otras aplica a tu caso o a tu empleador, tu deberías contactarme inmediatamente para discutir tu caso.

Debes tener en cuenta que el Titulo VII excluye de su ámbito de aplicación membresías en clubes privados siempre y cuando estas sean de buena fe.

Algunas de estas leyes son aplicadas y garantizadas por el EEOC.  Tu puedas contactar al EEOC en el numero de teléfono 1-800-669-4000 o en la pagina web www.eeoc.gov.  A pesar, de que tu no necesitas estar representado legalmente para entablar un procedimiento ante el EEOC o para alegar defensas en contra de un procedimiento iniciado en tu contra, es recomendable que tu consultes con un abogado acerca de tu caso.

Deberías recordar que la intención de este artículo no es darte consejo legal; al contrario, fue redactado con la intención de guiarte acerca de las leyes laborales y la discriminación en el trabajo.  Además, este artículo no identifica o explica todos los posibles problemas que se puedan presentar en un caso laboral o de discriminación.  Cada caso tiene hechos particulares y específicos que por lo tanto podrían terminar o arrojar diferentes resultados.

Yo represento a personas en casos de discriminación. Si tienes alguna pregunta acerca de las leyes de discriminación en el trabajo, por favor no dudes en llamarme al teléfono (315) 422-5673, me puedes enviar un fax al (315) 466-5673, o puedes enviarme un correo electrónico a joseperez@josepereztuabogado.com. Mi nueva oficina esta localizada en 120 East Washington Street, Suite 925, Syracuse, New York 13202. Recuerda buscar mi articulo en la próxima edición del mes de Diciembre.

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